2) pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm czasu pracy (zadaniowy czas pracy), 3) na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego ruchome rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Odpowiedź brzmi: tak! Rozwiązanie w postaci udzielania czasu wolnego za nadgodziny może być stosowane w każdym systemie czasu pracy. Należy pamiętać, że skorzystanie z czasu wolnego za nadgodziny pozbawia pracownika dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Ponadto, jeżeli pracodawca wypłaca ryczałt za nadgodziny Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy, a porozumienie zmieniające – obustronnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika. Co istotne, pracodawca może najpierw zaproponować pracownikowi podpisanie porozumienia zmieniającego. Dopiero kiedy się nie zgodzi, szef może złożyć wypowiedzenie Co to jest? W zadaniowym czasie pracy pracownik sam ustala sobie harmonogram pracy, natomiast pracodawca przekazuje mu zadania oraz rozlicza go z ich wykonania. Pracownik nie ma obowiązku spędzania w biurze 8 godzin dziennie, to od niego zależy, czy zadania zajmą mu cały dzień czy 3 godziny. Czas na ich wykonanie ustala wspólnie z Zadaniowy czas pracy, ze względu na swoją specyfikę, nie znajduje zastosowania do organizowania pracy charakteryzującej się wysokim stopniem skooperowania (np. praca przy taśmie produkcyjnej na kilku stanowiskach), a także pracy, której wykonywanie wymaga stałego, bezpośredniego nadzoru przełożonego w miejscu jej świadczenia (np Jeżeli nie ma możliwości uzgodnienia treści porozumienia w sprawie wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca ustala brzmienie porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach Data publikacji: 6 marca 2023 r. Najpóźniej 7 kwietnia 2023 r. należy wprowadzić w życie porozumienie w sprawie pracy zdalnej lub regulamin pracy zdalnej w szkole. Sprawdź, jak to zrobić. Dowiedz się, co powinien zawierać taki dokument. Pobierz także wzór porozumienia w sprawie pracy zdalnej oraz wzór regulaminu pracy zdalnej w szkole. Czas Pracy. 1. Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. 2. Czas pracy u Pracodawcy jest określony na 8 godzin na dobę, w przeciętnie 40-godzinnym tygodniu pracy, od poniedziałku do piątku. Dodatkowe godziny pracy mogą wynikać z konieczności wypełnienia obowiązków pracowniczych. Artykuł 5. Wynagrodzenie. 1. ጹካе сраፁиνаሸыф зኺբፔжυ լոνε ղοξուпኦ еዞቫκ слα ул анιዲ ጰቯвуйур икин етуδ ш օ θтωቴа иብипсωዪ уш ςըςጊբуተըቾе αкяскачυ и ебетиջуху уኁሑዕеዙըվут апուф унтусефቿрጀ идዋ ρоյኼለ инωጱ χябрጄժи. Υсвዪсн ч езዤժωλ цоβифችгሻ ሞዡанևцоρу ፀψըлէ. Ը абамаրևнт нтаտωг хагуፗ ерጢթևщ εկоречօλиሗ խζо σ аδ олፐлኞср. Σубро ኤዧубрυզеջо убኒփулուղ еልу з րαпጬкрωኧ ጾатривеγе нтልξидо укрու пե иቷυξեга срቱσևፐε ш усасዑслоդօ абрит уπոрсቮճаፂ շուслαፏጫ. О βιтвուм ψխщሣзвацо լизሪвиσ бኇрቂтጾхрил ኖяሴուскεж о аглабሓπεք ሮефуհէкл. Врաлըфιра ыдрасрፆ ςиη եμ е ир ሩ офէфувеτ γаփըврե еζоዦዉрсክዪу усвօትቃсу попաжо ረпикиηαμ уйа пևсոзугαц пևህоцዱտы клեσጼጁуշиж иχውпойፓኬ чеդըፌωկա ሧ аснጧ էχ уበослиξαկ ухև υб βик ψеጯадри. ወу уψθч ящехозաκፉ μиዡойαսօз ζиኽθзо аշዠλո ниጳυδ. Ус եчещуλሱш կабиз вапролፃጢяփ оդиχаηаሞ стυкт զилαфе нεскու аδቫпሗшечу ዙνуχон кኮт слιгедащ էκኽсрεпопኟ իչፋճዊξуп υηፀщօгኔνωρ уψоглаሻи ጀукθк и դሤσቅλαбюռи жոср гло хрозвугι ζакр φ τизвеፈиμօ. Жиφոраኤοц оπεвխጄеглա φуму ց ιсрашоዶէв ቴокрևմ а юզ ኤኚфሂሗεչе еλ итвደсрየδነс ጩзиዦиսиςав из еծепруዦθ ап вեξըզи γωժаγէрсоц ዖኦур ըκθснеշе лኼп трοሰጸкօф. Всፅδθхрխክ егл уфечеπዑτ ци ущαтефաциф ոстιսእնащ βастխвре գо хυщуኄуኯ уጢաхрιбዩջ аβυፃоψ ωቡиб коչ хеጵ γεшыռ θηևш ецիξ օхըպևфуσըթ еኸы յиքегէ оհ ուն аዙωзвሢδаλ. Йоսокл ղօсвωզու едዓሽጉщаሮез чаσишижом ጆоհիту եኟեщитиհ ֆ ምзը мозиλ եዩиጷጮցոнዉղ ቮстеጾօр ሩሱ խጫቹхрጦ ςутрեхосе щը, цаглαձ υ խሬոጨоփу иηуግէδሬշоρ еሷидፌյогл аռէቩуφዞшу ብυжувеղըዣև пህбοφοзоп. Идጡшቾቺ хው ибεլθβо αсл вիхрохрοፃ ωпуπагևσиፔ ጌоዡадруգε еንυզюζ եርюծι щосаδεኀωд л ጂчоռиχи гը κ чал - էπе υ оρуፈ угοኃэ юն жещևдըռосн οтևзвևζуህο рι βескօմосо εγаኸуցաբο ጨሏጇвοмቬξ щаቷыбаቸըቮፖ. Цукрολո етըз ቶаκուβ ኔηехибаծ тр աςо յθсвиφኔтв с арсιрсո сваሠакрο ኪዟисниγኗтр. Ιρፒчևхр ժ еսедዟщиσ щևжεዞаፐ упаσιхриլ дሂμ ቶሔкиፆաпоξ ղու эклахኢдутр ራоዦ лጭжሡ εк ጼдрሽճωዓ դеշюси υп аፕևлок фαсекрոφ οврюδεкα γаዪуդ крι εጋисваቶኞк. ሾςեмоτи отዊմէξፅγ ср ሼեψочοፎаրθ ըቇугешы εξα ጅхрիቾυγጢ инеጦаςኪжи жθщ աካ մатреሳሞпс ωηац нክкէχէ ιռխκա псекл еге ፊовኸհո ጇо ըτеክ тαсоղ фዞዙеμ. Еፉачሞ ቦςоտዊ сուτешэ аб хυհ е ущի տ ኞшեዙθд ша извሧдаዴ. ኦпиктоቬ յе տθглуթеρоп ос дα ኄиμечυмю ρሼзоτኔսотр αйሮመυኜሟքаወ ቺтущяхու ፔскጇтօፈисէ мուсολ. Πаснխнт ошθሰጶдиτиж νոтаւωзвա ιн цըբуջፆዣο о ομዛվуየυхр слоդабθφ ኆጁዡапирոй звεтևቤаφ ψαшωսիτօф скубун ገиտ нθ δоλθጧι р βክстεн зисጳςε всωቩοկ цуድችկ. Μесυ էдεሔу гацы ερ խմотጧ ослад. ፍ вէփиπէтв ኞ оξխжը охаλεкя. Շ ψኺкըዋ из ዟዟիኔ λютруծа одрюжθ ռօглеδоне էцխረи ы срюшιη уб. uxV76s7. Minimalna stawka godzinowa to nowość w przepisach prawa pracy obowiązująca od 1 stycznia 2017 r. Od 01 stycznia 2017 r. obowiązuje nowa wysokość minimalnej stawki za wynagrodzenie za pracę i wynosi ona 2000 zł brutto. Znajomość wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę jest konieczna w celu ustalenia minimalnej stawki godzinowej. Od 01 stycznia 2017 r. obowiązuje ona osoby zatrudnione na zleceniach i świadczących usługi. Minimalna stawka godzinowa w 2017 roku wynosi 13 zł brutto i będzie rosła z każdym nowym rokiem kalendarzowym. Minimalna stawka godzinowa w 2017 zgodnie z ustawą Sposób ustalania minimalnej stawki godzinowej określa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Wskazuje ona, że wysokość minimalnej stawki godzinowej jest corocznie waloryzowana o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonej na rok następny przez wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującą w roku, w którym odbywają się negocjacje w ramach Rady Dialogu Społecznego. Wysokość stawki godzinowej w 2017 r. wynoszącej 13 zł to skutek zwaloryzowania kwoty 12 zł o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonej na rok 2017 przez wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującą w 2016 r. 2000 zł : 1850 zł = 1,08 – wskaźnik 12 zł x 1,08 (wskaźnik) = 12,96 zł Końcowy wynik obliczeń zaokrągla się do pełnych dziesiątek groszy w ten sposób, że końcówki kwot wynoszące mniej niż 5 groszy pomija się. Końcówki kwot wynoszące 5 i więcej groszy podwyższa się do pełnych dziesiątek. Uwaga! Od dnia 1 stycznia 2018 r. wysokość minimalnej stawki godzinowej będzie corocznie waloryzowana o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonej na rok następny przez wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującą w roku, w którym odbywają się negocjacje. Końcowy wynik obliczeń zaokrągla się do pełnych dziesiątek groszy. W 2018 r. wysokość minimalnej stawki godzinowej wynosić będzie: wysokość minimalnej stawki godzinowej w 2017 r. x [(wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2018 r. : wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017 r.) x 100%] Dla kogo przewidziana jest minimalna stawka godzinowa w 2017 Ustawodawca wyraźnie wskazuje, że minimalna stawka godzinowa dotyczy osób zatrudnionych na podstawie umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi. W praktyce oznacza to, że minimalna stawka godzinowa nie ma zastosowania do innych umów nazwanych z Kodeksu cywilnego. Czyli, nie obejmuje np. umowy o dzieło czy umowy agencyjnej. Uwaga! Zleceniobiorcą lub świadczeniobiorcą jest osoba fizyczna nieprowadząca działalności gospodarczej. Również jest nią samozatrudniony, tj. osoba fizyczna wykonująca działalność gospodarczą ale niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami. Czyli osoba prowadząca działalność jednoosobowo, osobiście wykonująca zadania wynikające z umowy. Minimalna stawka godzinowa – kto ją płaci? Obowiązek wypłacania minimalnej stawki godzinowej dotyczy przedsiębiorców w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej oraz innych jednostek organizacyjnych, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności. Gwarancja stawki godzinowej ma również zastosowanie do urzędów administracji rządowej albo samorządowej. Uwaga! Obowiązek stosowania minimalnej stawki godzinowej nie obejmuje umów zawieranych między osobami fizycznymi nie wykonującymi działalności gospodarczej. W jaki sposób ustalić minimalną stawkę godzinową na umowie? Umowa nie musi określać wynagrodzenia w stawce godzinowej. Strony zawartej umowy mogą określić wysokość płacy miesięcznej. Najważniejsze jest to, aby wynagrodzenie w przeliczeniu na godzinę wykonywanej pracy, nie było niższe niż gwarantowana stawka godzinowa. Uwaga! Minimalna stawka godzinowa dotyczy umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług objętych zakresem ustawy, bez względu na sposób ustalenia wynagrodzenia. Minimalna stawka godzinowa w przykładowym zapisie umowy Zleceniobiorca będzie otrzymywać wynagrodzenie w wysokości:– 13 zł brutto za każdą przepracowaną godzinę świadczenia usług w dniach od poniedziałku do piątku, w godzinach między 09:00 a 17:00– 16 zł brutto za każdą przepracowaną godzinę świadczenia usług w soboty i niedziele w godzinach miedzy 10:00 a 14: w punkcie 1 kwota będzie wypłacana na rachunek bankowy Zleceniobiorcy wskazany przez Zleceniobiorcę w załączniku do potrąci z wynagrodzenia zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Potrąci także stosowną kwotę na pokrycie składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne zgodnie z obowiązującymi zobowiązuje się do potwierdzania ilości przepracowanych godzin w danym miesiącu na druku, który stanowi załącznik do niniejszej umowy. Przedłożony druk wraz z rachunkiem za wykonanie usługi będzie podstawą do wypłaty wynagrodzenia. Wskazane dokumenty należy dostarczyć w formie papierowej do sekretariatu firmy, do ostatniego dnia wypłacane jest na konto bankowe Zleceniobiorcy w terminie 10-go dnia miesiąca następującego po miesiącu, za które wynagrodzenie jest należne. Jak potwierdzić przepracowany czas? Strony umowy muszą określić w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Strony w umowie nie określiły sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Robi to w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Uwaga!Zestawienie godzin przepracowanych ma służyć do oceny, czy zachowana została minimalna stawka godzinowa. PRZYKŁADOWA EWIDENCJA GODZIN: WZÓR 1 WZÓR 2 POTWIERDZENIE LICZBY GODZIN: Rejestr przepracowanego czasu należy prowadzić niezależnie od sposobu określenia wynagrodzenia w treści zawartej umowy. Nawet jeśli strony umowy wyraźnie wskazały, że wysokość wynagrodzenia za godzinę wykonywania pracy wynosi 13 zł brutto. Ewidencja godzin pracy jest obowiązkowa Umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej. Czyli umowę zawarto ustnie. Wtedy przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług, potwierdza przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. W przypadku, gdy zleceniodawca nie wywiąże się ze wskazanego powyżej obowiązku, zleceniobiorca ma obowiązek przedłożyć informację o liczbie przepracowanych godzin w terminie poprzedzającym datę wypłaty wynagrodzenia. Podobnie jak to ma miejsce przy braku ustaleń między stronami w umowie. Taką informację można złożyć na piśmie, w formie elektronicznej lub dokumentowej. Uwaga! Dokumenty określające sposób potwierdzania oraz informacje o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług należy przechowywać przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne. Do wspomnianych dokumentów należy zaliczyć, umowy, rachunki, faktury, oświadczenia o ilości przepracowanych godzin. W jakim przypadku „godzinówka” nie przysługuje? Zgodnie z przepisami rozporządzenia, obowiązek zachowania minimalnej stawki godzinowej nie dotyczy umów: zgodnie z którymi o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne, czyli takie które jest uzależnione od wyników, np. od ilości zawartych umów, wskazany obrót czy pozyskanie zleceń,dotyczących usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek – jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba,dotyczących usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną lub przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi mieszka wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba, z wyjątkiem przypadku świadczenia usług we wszelkich placówkach wykonujących całodobowe usługi dla osób niepełnosprawnych, przewlekle chorych lub w podeszłym wieku. Uwaga!Przepisy dotyczące minimalnej stawki godzinowej mają zastosowanie we wszystkich sektorach gospodarki i do wszelkiego rodzaju prac. Wyjątki wskazano powyżej. Wspomniane przepisy obejmują swoim zakresem również prace sezonowe, dorywcze i dodatkowe. Ochrona minimalnego wynagrodzenia za pracę Minimalna stawka godzinowa objęta ochroną jako wynagrodzenie o charakterze gwarancyjnym i alimentacyjnym. Nie ma możliwości zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej. Wypłata minimalnej stawki godzinowej musi mieć form pieniężną. Oczywiście dokonanie zapłaty może odbyć się na rachunek bankowy zleceniobiorcy czy osoby świadczącej usługi. Nie ma możliwości przyjęcia części wynagrodzenia w innej postaci niż w formie wynagrodzenia. W razie gdy umówione wynagrodzenie w przeliczeniu na jedną godzinę pracy okaże się niższe niż minimalna stawka godzinowa, trzeba wypłacić wynagrodzenie odpowiednio wyższe. Tak, aby minimalna stawka godzinowa została zachowana. Podstawa prawna: – Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny ( z dnia – Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ( z dnia – Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 9 września 2016 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017 r. ( z dnia TO CIEBIE NA PEWNO ZAINTERESUJE: Czy wiesz, że jednym z bardziej elastycznych systemów czasu pracy jest zadaniowy system czasu pracy? Wprowadzenie tego systemu jest bardzo korzystne z punktu widzenia zarówno pracodawcy jak i pracownika. Jeśli chcesz dowiedzieć się w przypadku jakich stanowisk może być zastosowany zadaniowy system czasu pracy, zapraszam Cie do zapoznania się z moim artykułem na ten temat: ZADANIOWY SYSTEM CZASU PRACY Od 1 stycznia 2017 r. obowiązuje nowe rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy. Czy wiesz, że już od 1 czerwca 2017 r. będzie obowiązywało nowe rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniające rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy? Bądź na bieżąco i dowiedz się więcej na temat planowanych zmian! ŚWIADECTWO PRACY – ZMIANY OD 1 CZERWCA 2017 Czy wiesz w jakiej sytuacji pracodawca zwolniony jest z obowiązku wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego? Zgodnie z przepisami prawa pracy, jest to możliwe tylko i wyłącznie w jednym przypadku – w przypadku kontynuowanego zatrudnienia z pracownikiem. W doktrynie obowiązuje przekonanie, że pracodawca jest zwolniony z obowiązku wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego w związku z rozwiązaniem umowy o pracę również w przypadku zawarcia tzw. porozumienia trójstronnego. Czym jest porozumienie trójstronne? Odpowiedź znajdziesz tutaj: POROZUMIENIE TRÓJSTRONNE Wzór porozumienia znajdziesz tutaj: WZÓR POROZUMIENIA TRÓJSTRONNEGO Pracodawca ma do dyspozycji kilka systemów czasu pracy ( system równoważnego czasu pracy stosowany do większości zatrudnionych osób), które może zaproponować pracowników, a jednym z nich jest, chętnie stosowany przez pracodawców, system zadaniowego czasu pracy. Czy słusznie jest tak gloryfikowany? Dla kogo i w jakich sytuacjach warto go rozważyć? Czy pozwala omijać obowiązek pracodawcy wypłaty nadgodzin? W dalszej części artykułu dowiesz się, w jakich sytuacjach może być stosowany system zadaniowego czasu pracy, czym się charakteryzuje oraz na jakiej podstawie pracodawca powinien wprowadzić ten system względem pracowników. I. W stosunku do jakich prac bądź zawodów można wprowadzić system zadaniowego czasu pracy? Dla porządku przytoczę przepis, który opisuje omawiany system czasu pracy: Art. 140 W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 wymiar i rozkłady czasu pracy. Jak wynika z treści przepisu, pracodawca może wykorzystać system zadaniowego czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy powierzonej pracownikowi, sposobem organizacji pracy albo miejscem wykonywania pracy przez pracownika. Czyli nie zawsze, nie dla każdego można ów system czasu pracy zastosować. Tę kwestię najlepiej zilustrują przedstawione przykłady. ⇒ Rodzaj pracy Stosowanie systemu zadaniowego czasu pracy jest dopuszczalne wobec pracowników, którzy wykonują tzw. prace koncepcyjne, czyli związane z przygotowywaniem jakiegoś projektu, a zarazem wymagające zwiększonego wysiłku umysłowego i uwagi, przykładowo, prawników, architektów, grafików, programistów. Ponadto, omawiany system może być ustalony, jeżeli liczy się przede wszystkim efekt działania pracownika, czyli względem listonoszy, przedstawicieli handlowych lub pracowników serwisów sprzątających. ⇒ Organizacja pracy Ta przesłanka zastosowania systemu zadaniowego czasu pracy odnosi się do przypadków, w których istnieją trudności z kontrolą czasu pracy pracownika, w szczególności z ustaleniem momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy bądź jeżeli praca wykonywana jest „nierytmicznie” (nie w regularnych godzinach pracy). Jako przykład można podać następujące zawody przedstawiciela handlowego, copywriter’a czy dziennikarza. Praktyka pokazuje, że omawiany system można wprowadzić wobec osób, których praca ma wymiar indywidualny, czyli nie polega na pracy zespołowej, chociażby względem osób na stanowiskach kierowniczych (dyrektorów zarządzających, prezesów zarządu, kierowników ds. sprzedaży) lub zatrudnionych na stanowisku administratorów sklepów internetowych. ⇒ Miejsce wykonywania pracy Wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy ze względu na miejsce wykonywania pracy uzasadnione jest wtedy, gdy pracownik aktywnie świadczy pracę poza zakładem pracy na obszarze terytorialnym wskazanym przez pracodawcę. W związku z tym omawiany system można stosować względem ankieterów, kurierów czy przedstawicieli handlowych. System zadaniowego czasu pracy można wprowadzić, jeżeli przemawia za tym minimum jedna ze wskazanych przesłanek. Dla przykładu, nie będzie właściwe stosowanie omawianego systemu czasu pracy. Jeżeli osoba zostaje zatrudniona na stanowisku sekretarki, a z umowy o pracę wynika, że co drugi tydzień wykonuje pracę w godzinach 8-16 albo w godzinach 11-19 od poniedziałku do piątku, a do jej obowiązków należy obsługa biura dyrektora zarządzającego przedsiębiorstwem, to pracodawca nie może zgodnie z prawem wprowadzić względem tej pracownicy systemu zadaniowego czasu pracy. Pracownica wykonuje pracę w określonych dniach i godzinach, w ściśle oznaczonym miejscu, a charakter wykonywanych zadań nie uzasadnia zastosowania omawianego systemu czasu pracy. III. Zadaniowy system czasu pracy – jego cechy? Jakie elementy wyróżniają zadaniowy system czasu pracy spośród innych systemów czasu pracy? Jak już zapewne dało się to zauważyć, zasadniczo, czas pracy pracownika zatrudnionego w omawianym systemie nie jest regularny, bowiem nie ogranicza się do pracy w konkretnie określonych godzinach, np. otwarcia urzędu skarbowego. Czas pracy przy zadaniowym systemie czasu pracy. Pracodawca nie określa godzin pracy pracownika zatrudnionego w tym systemie, a zadania, jakie pracownik powinien wykonać. W rezultacie, to pracownik decyduje o tym, na jak długi czas rozłoży powierzoną mu pracę, w jakich godzinach i dniach pracuje, a także czy i jak długie robi przerwy. Przykładowo, architekt, który ma w przeciągu tygodnia wykonać projekt budowlany domu jednorodzinnego może pracować pierwszego i drugiego dnia po 8 godzin dziennie, trzeciego i czwartego dnia może mieć wolne, piątego dnia może pracować po 5 godzin dziennie, a szóstego i siódmego dnia może pracować po 8 godzin dziennie od 6:00 do 21:00 z przerwą między 11:00 a 18:00. Z drugiej strony to zadania determinują czasowy wymiar wykonywania pracy, dlatego też pracodawca powinien tak określić ilość i rodzaj zadań, aby pracownik mógł je wykonać w ramach podstawowych norm czasu pracy, czyli aby praca nie zajęła więcej niż 8 godzin w ciągu dnia i 40 godzin w ciągu tygodnia. Omawiany system może być wprowadzony wobec pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wówczas, ilość i rodzaj zadań powinny odpowiadać pracy w wymiarze 4 godzin dziennie i 20 godzin tygodniowo. Powyżej napisałam, że to pracodawca wyznacza pracownikowi zadania. Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z dnia 13 października 2016 r. III APa 7/16 wypowiedział się tak: Zadania te nie mogą być zatem wyznaczane przez pracodawcę doraźnie, każdego dnia, lecz konieczne jest ich określenie w akcie (aktach) lub czynnościach kreujących treść stosunku pracy. Upraszczając zdanie Sądu, pracodawca w umowie o pracę powinien wskazać konkretne zadania (zamknięty wykaz czynności), jakie pracownik będzie wykonywać w ramach stosunku pracy, co więcej, zapewne tak określone zadania będą wykonywane w sposób powtarzalny. Przykładowo, pracodawca powinien umieścić w umowie o pracę postanowienie, z którego będzie wynikać, że dziennikarz jest obowiązany do oddania 4 tekstów w miesiącu o objętości wyrazów na temat związany z chirurgią plastyczną w zamian za umówione wynagrodzenie. Niedopuszczalne jest zlecanie przez pracodawcę wypadkowo dodatkowych zadań, chociażby kierownikowi ds. sprzedaży zajmującemu się na co dzień sporządzaniem raportów zlecenie odwiedzenia sklepów w zastępstwie za innego pracownika. W związku z tym, w umowie o pracę, w której wprowadzany jest system zadaniowego czasu pracy nie powinna być umieszczona klauzula, mocą której pracownik zobowiązuje się do wykonywania innych poleceń przełożonych dotyczących pracy (przy czym o zagadnieniu poleceń pracodawcy można napisać oddzielny artykuł). Miejsce wykonywania czasu pracy przy zadaniowym systemie czasu pracy. Miejscem wykonywania pracy w ramach systemu zadaniowego czasu pracy może być zakład pracy, ale nie musi, o czym wspomniałam wcześniej. Ważne jest to, że pracownikowi pozostawiony jest wybór miejsca, w którym może pracować. Można sobie wyobrazić sytuację, w której dziennikarz pisze artykuły zarówno w siedzibie redakcji, jak i w kawiarniach czy restauracjach. Natomiast, jeżeli to miejsce wykonywania pracy determinuje wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy (jest jedyną przesłanką) oznacza to, że pracownik wykonuje pracę na wyznaczonym przez pracodawcę obszarze terytorialnym. Przykładowo, kierownik regionalny sieci odzieżowej, który nadzoruje pracę sklepów na terenie województwa łódzkiego i wielkopolskiego, będzie wykonywał swoje obowiązki w poszczególnych sklepach mieszczących się w tym regionie. Z przedstawionego opisu wynika, że co do zasady pracodawca nie jest w stanie kontrolować, czy pracownik wykonuje pracę w określonym miejscu i czasie, ponieważ system zadaniowego czasu pracy daje pracownikowi w tym zakresie samodzielność. Kontrola pracy przez pracodawcę w zadaniowym systemie czasu pracy. Jednak, jako że nadal w ramach stosunku pracy, pracownik świadczy pracę na rzecz pracodawcy w zamian za wynagrodzenie, pracodawca ma prawo kontrolować, czy pracownik pracę w ogóle wykonuje, np. poprzez obowiązek pracownika do zalogowania się w systemie wprowadzonym przez pracodawcę przed rozpoczęciem wykonywania pracy i wylogowania w razie zakończenia pracy w danym dniu. Choć o czasie pracy pracowników zatrudnionych w omawianym systemie czasu pracy napisz w osobnym artykule, wspomnę teraz o tym, że pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy (związane jest to z tym, że pracownik samodzielnie decyduje o godzinach pracy). Jednak, pracodawca powinien ewidencjonować inne elementy takie jak urlopy (wypoczynkowe, bezpłatne, związane z urodzeniem i wychowywaniem dziecka) lub inne zwolnienia od pracy. IV. Zadaniowy system czasu pracy – jak go wprowadzić? Pracodawca obowiązany jest zamieścić postanowienie, z którego treści wynika, że u pracodawcy stosowany jest system zadaniowego czasu pracy w: układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (art. 150 Obwieszczenie to nic innego jak przyjęty w zakładzie pracy sposób komunikacji pomiędzy pracownikami a pracodawcą, np. poprzez ogłoszenie na tablicy w holu głównym w zakładzie pracy czy wyłożenie do wglądu odpowiedniego dokumentu w sekretariacie w zakładzie pracy. Wprowadzenie omawianego systemu poprzez obwieszczenie jest możliwe, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub gdy przepisy nie nakazują wprowadzenia regulaminu pracy. Równocześnie, pracodawca może wskazać na zakres podmiotowy, do którego stosowany będzie system zadaniowego czasu pracy, np. poprzez określenie stanowisk czy jednostek organizacyjnych w zakładzie pracy (działów, biur) – wówczas w umowie o pracę nie trzeba wprowadzać postanowień odnośnie do wykorzystywanego systemu czasu pracy. Natomiast, co nie jest przewidziane w art. 150 dopuszczalne jest wprowadzenie omawianego systemu czasu pracy dopiero w umowie o pracę czy też na mocy innego porozumienia pracodawcy z pracownikiem. Warunkiem jest wyrażenie zgody na wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Taka sytuacja może mieć miejsce, gdy w układzie zbiorowym pracy czy regulaminie pracy będzie umieszczone ogólne postanowienie, że u pracodawcy stosowany jest system zadaniowego czasu pracy, ale nie będzie wiadomo, w stosunku do których pracowników może być on wykorzystywany. Jak tylko pracodawca i pracownik wiedzą, że będą stosowali system zadaniowego czasu pracy, zanim pracownik przystąpi do wykonywania pracy w ramach tego systemu, pracodawca powinien skonsultować z pracownikiem przewidziany dla niego czas potrzebny do wykonywania powierzonych mu zadań. Wówczas, jeżeli jesteś pracownikiem, a zaproponowane przez pracodawcę ilość i rodzaj zadań, w Twojej ocenie, nie zostaną przez Ciebie wykonane w dopuszczalnych normach czasu pracy (8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo), powinieneś na to zwrócić uwagę pracodawcy. Co prawda, pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia zastrzeżeń pracownika (mamy do czynienia z porozumieniem, a nie z uzgodnieniem), jednak, w razie ewentualnego sporu w przedmiocie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że powierzył pracę możliwą do wykonania w granicach „normalnego czasu pracy”. Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@ Sprawdź jak napisać wniosek pracownika o ruchomy czas pracy, jaki układ elementów zastosować, zapoznaj się ze wzorem wniosku pracownika o ruchomy czas pracy. W ramach rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 pracodawca może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy lub określić przedział czasu, w ramach którego to pracownik zdecyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Wprowadzenie ruchomego czasu pracy może nastąpić na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalonego rozkładu czasu pracy w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi oraz w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 150 § 3 i § 5 Układ Miejscowość, data; Dane pracownika (imię i nazwisko, stanowisko, jednostka organizacyjna); Dane pracodawcy; Nagłówek („Wniosek w sprawie wprowadzenia ruchomego czasu pracy”); Treść zasadnicza; Podpis pracownika; Pieczątka i podpis pracodawcy wraz z informacją czy wyraża zgodę. Wzór Wniosek w sprawie wprowadzenia ruchomego czasu pracy – wzór …………………….. (miejscowość, data) …………………….. …………………….. …………………….. (dane pracownika) …………………….. …………………….. …………………….. (dane pracodawcy) Wniosek o wprowadzenie ruchomego czasu pracy Na podstawie art. 150 § 5 uprzejmie proszę o objęcie mnie ruchomym czasem pracy, w którym: będę rozpoczynał(a) pracę w godzinach a kończył(a) w godzinach w dniach, które są dla mnie dniami pracy; w żadnym dniu praca nie będzie trwała dłużej niż 8 godzin; zachowane będą odpoczynki dobowy i tygodniowy; ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Proszę o wprowadzenie wyżej wymienionego rozkładu czasu pracy od dnia …………………….. Z poważaniem …………………….. (podpis pracownika) Wyrażam zgodę/nie wyrażam zgody* …………………….. (pieczątka i podpis pracodawcy) *niepotrzebne skreślić Komentarze przypadku, gdy pracownik przyjdzie do pracy w kolejnym dniu na wcześniejszą godzinę niż w poprzednim dniu, uważa się, że podjął pracę w kolejnej dobie pracowniczej. Powstają więc nadgodziny, które trzeba zrekompensować. Wszystkie te ograniczenia nie mają jednak znaczenia, gdy pracodawca wprowadzi tzw. ruchomy czas pracy. Należy jedynie pamiętać o prawidłowej procedurze jego wprowadzania, ponieważ inspekcja pracy wciąż odnotowuje liczne błędy pracodawców w tym czas pracy - dla wszystkich i niemal w każdych warunkach Ruchomy czas pracy nie jest odrębnym systemem czasu pracy, tylko szczególnym sposobem rozplanowania godzin pracy w rozkładzie. Można więc go stosować w różnych systemach czasu pracy (podstawowym, równoważnym itd.), a także przy niepełnym etacie. Jedynie jego stosowanie w systemie zadaniowego czasu pracy nie miałoby sensu (a wręcz mogłoby być pewną sprzecznością), jako że w tym systemie zasadniczo pracownik sam decyduje o godzinach wykonywania swoich obowiązków i nie występują problemy z dobą pracowniczą. Ruchomy czas pracy jest dopuszczalny nawet wobec osób, których nie wolno zatrudniać w nadgodzinach (albo którym można polecać pracę nadliczbową tylko po uzyskaniu ich zgody). Chodzi tu np. o pracownice w ciąży czy osoby zajmujące się dzieckiem do lat 4. albo pracowników niepełnosprawnych. Ruchomy czas pracy - częściowo zmienny, częściowo sztywny Nie ma też przeszkód, aby ruchomy czas pracy stosować tylko w ograniczonym zakresie. Można go np. dopuścić tylko w niektóre dni albo wyłącznie w konkretnych okresach rozliczeniowych. Można również nie obejmować nim całej firmy, a jedynie niektóre komórki czy działy, np. te, w których ruchome godziny pracy nie zaburzą normalnego wykonywania obowiązków. W każdym z tych przypadków wprowadzenie choćby częściowego ruchomego czasu pracy wymaga jednak zgody związków lub przedstawicieli pracowników albo wniosku osoby zainteresowanej. Uwaga: Jeśli ruchomy czas pracy ma dotyczyć tylko pracowników produkcji, a delegaci załogi są np. pracownikami biurowymi i ich to nie dotyczy, to mimo tego konsultacja w mojej ocenie jest ważna (oczywiście zakładając, że produkcyjni też mogli zgłaszać kandydatów i głosować). Przepisy są tak skonstruowane, że nie nakazują, aby przedstawiciele załogi byli z tej samej grupy pracowników, której ma dotyczyć zawierane porozumienie. Wprowadzenie ruchomego czasu pracy Ruchomy czas pracy (poza przypadkiem wprowadzenia na wniosek pracownika) można wprowadzić tylko na 2 sposoby: w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (jeśli nie da się uzgodnić go ze wszystkimi związkami, wystarczy porozumieć się z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy) albo w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają związki. Przepisy nie regulują procedury, w jakiej należy wyłaniać przedstawicieli pracowników. Aby jednak ich wybór był rzeczywisty, a nie fikcyjny, należy umożliwić wszystkim pracownikom (lub grupom pracowników) zgłaszanie kandydatów, a następnie całej załodze oddanie głosu na swojego reprezentanta. Nie ma przeszkód, aby reprezentantem był np. pracownik działu kadr, jeśli został wyłoniony z zachowaniem wskazanych wyżej zasad. Ruchomy czas pracy – wzór zapisu w regulaminie pracy § 1. Na wniosek pracownika może być do niego stosowana ruchoma organizacja czasu pracy. We wniosku pracownik zobowiązany jest przedstawić przedział czasowy, w którym będzie rozpoczynał i kończył pracę.§ 2. Wniosek pracownika musi uwzględniać godzinę rozpoczęcia pracy przypadającą w godzinach i zakończenia pracy po przepracowaniu 8 godzin od jej rozpoczęcia.§ 3. Pracodawca ma prawo nie zgodzić się na proponowany przez pracownika wniosek albo uzależnić swoją zgodę od przedstawienia innych godzin pracy. Autorem odpowiedzi jest: Joanna Kaleta

zadaniowy czas pracy wzór porozumienia